这篇文章批判了将员工多任务处理和注意力不集中归咎于个人缺乏自律的常见现象。作者认为，问题的根源在于管理层未能有效地优先安排任务，导致员工被迫处理多个未排序的任务，从而导致效率低下。文章指出，所谓的“效率工具”如Asana和Trello，实际上将管理的责任推卸给了员工，加剧了问题。真正的生产力工具是那些一旦缺失就会影响工作进展的工具，而非管理工具。作者呼吁管理层承担责任，改进组织文化，解决员工过度劳累和缺乏专注力的根本问题，而不是将责任推卸给员工。
作者分享了他三次管理经历，第一次因专注于编程而忽略管理工作，导致失败；第二次尝试改进但仍未成功。最终，在第三次全职管理中，他通过单任务处理、避免承诺过载、时间盒处理琐事等方法，提升了专注力，从而取得了显著进步。文章探讨了专注力在知识工作中的重要性，以及如何培养专注力，避免分心，提高效率。
作为管理者，与团队成员抱怨其他团队或高层领导，看似拉近距离，实则危害巨大。文章指出，抱怨会破坏团队凝聚力，降低信任度，并阻碍问题的解决。作者建议管理者应保持客观，引导团队积极解决问题，而非沉溺于负面情绪。通过提问、寻求解决方案等方式，将抱怨转化为建设性对话，才能建立高效、和谐的工作环境。
绩效考核季到了，许多经理却在用ChatGPT写绩效评估，这是一种捷径，却会阻碍他们的成长。文章指出，AI只是辅助工具，而非抽象层，过度依赖AI会限制经理提升管理技能的机会。真正的管理需要精准、同理心和战略思维，而AI无法替代经理与团队成员进行面对面的沟通和交流，从而学习和提升管理能力。作者建议，对于重复性任务或答案绝对的任务可以使用AI，但在需要处理模糊性和人际关系的任务中，应该坚持人工操作，才能在管理实践中学习和成长。
2011年，Larry Page 成为谷歌 CEO，试图解决公司发展壮大带来的效率问题。他推行“更少的箭头，更多的木头”策略，并尝试改革会议制度，将一小时会议缩短为50分钟。然而，这却引发了意想不到的连锁反应：员工们为了利用会议室最后10分钟的空档，开始预订10分钟的会议，导致一场场“会议抢夺战”的闹剧。这个故事生动地展现了即使是好意图的改革，也可能因为缺乏周全考虑而适得其反，最终导致混乱和员工不满。
优秀的管理者善用精准语言。模糊的表达，如“做得不错，但沟通可以改进”，在绩效评估时会造成巨大问题。文章列举了多种场景，如绩效考核、目标设定、招聘等，指出如何避免含糊其辞，用具体数据和行动代替空泛的评价，例如用“持续地”代替“总是”，用具体的日期代替“很快”。作者强调，书面记录能帮助管理者更精确地表达，提升管理效能。
作者批判了公司中普遍存在的等级制度和绩效考核，认为其过于僵化，难以反映员工的实际价值。文章重点阐述了三种管理者角色——经理、主管和副总裁的本质区别，并非人数或职位名称，而是责任和思维方式的不同。经理执行战术计划；主管制定并执行计划；副总裁则负责制定战略计划并对结果负责，即使计划获得批准但最终失败，也需承担责任。作者鼓励副总裁应拥有独立思考和承担风险的能力，而非仅仅执行上级制定的计划。
戴明博士的“红珠子实验”生动地阐述了系统对个体绩效的影响。实验中，员工从混有红珠子的白珠子中挑选，绩效以红珠子数量衡量。结果显示，即使员工努力，由于系统问题（高比例红珠子），绩效差异巨大，管理层错误地将责任归咎于个人。实验揭示了系统性问题的重要性，强调管理层应关注系统改进而非个人评判，才能真正提升效率。